“AI来了”与“你该走了”之间不能画等号

□余明辉

　　近日，杭州中院发布一起AI替岗典型案例：35岁的周先生原任某金融科技企业AI质检主管，月薪2.5万元。2025年1月，公司提出要将他从主管调到普通运营岗位，原先2.5万元的月薪降为1.5万元。协商不成后，公司直接通知他解除劳动合同。直至周先生提起劳动仲裁，公司才告诉他具体原因——由于技术升级，他从事的质检工作AI就能完成，他被AI替岗了。从劳动仲裁到一审、二审，法院均支持周先生诉求‌，认定公司构成违法解除劳动合同，并且需要向周先生支付26万余元的赔偿金。

　　这起案件的一大典型性在于，法院判定公司以AI成本优势为由与劳动者解约，并不属于劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化”。2024年，广州中院也审理过一起类似案件。一位平面设计师的岗位被AI取代，法院同样认定，使用AI是公司因市场变化在自主经营范围内作出的调整，不属于“客观情况”的范畴。这两起案件的审理都明确了关键的一点——企业不能将正常的技术更新风险转嫁给劳动者。

　　技术迭代是时代大势，但技术红利不能沦为侵害劳动者权益的借口。《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。有法律专家指出，司法实践中“客观情况发生重大变化”通常是指企业兼并、资产转移等相关情况。企业主动引入AI技术降本增效，属于自主经营决策，是可预见、可掌控的商业选择。而且，当前AI技术尚未达到实质性替代岗位的程度。因此，企业以AI替岗为由单方面解除合同，违反了相关法律。

　　“AI来了”与“你该走了”之间不能简单画等号。企业享受技术进步红利的同时必须履行法定用工责任。确因技术升级需调整岗位，应当优先考虑培训员工、提升技能、内部转岗，而不是直接让人走。而且，企业与员工之间关于转岗、薪酬的协商应该是公平合理的。比如这起案件中，公司向周先生提供的新岗位和原岗位相比待遇大幅下降了40%，显然不是合理的协商方案。

　　近年来，AI领域劳动争议增多。杭州中院白皮书显示，2025年杭州涉AI、大数据的劳动争议同比显著上升，这与当地AI产业集聚、发展密切相关。当AI从概念走向职场，从辅助工具转向岗位替代，用工矛盾随之凸显。部分企业陷入“技术万能”误区，将AI替岗当作裁员捷径，忽视劳动者权益保障，最终触碰法律红线。司法机关对“AI替代岗位”案件的公正判决，是对这类行为的有力纠偏，也是对法治秩序的坚定维护。

　　“法者，治之端也。”AI时代，技术可以迭代创新，但法治底线不能动摇；企业可以追求效益，但劳动者权益不容侵犯。企业要在技术升级中坚守法治底线；劳动者遭遇不合理调岗解约时，要敢于拿起法律武器维护自身权益；相关部门也应紧跟技术发展趋势，细化完善AI时代用工规则，筑牢劳动者权益保护屏障。